Que font les entreprises pour lutter contre les RPS ? Comment conclure un bon accord ? propos recueillis lors de l’événement Psycho 2010, organisé par le Cabinet Psya.

Pouvez-vous nous rappeler l’évolution de la prise en compte des risques psychosociaux par l’entreprise ?

J’ai quitté l’inspection du travail en 2001, au moment de la publication du décret mettant en place l’obligation de transcription de l’évaluation des risques professionnels sur le document unique. C’est en 2002 avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier que les entreprises ont dû prendre en compte l’obligation d’évaluation des risques d’atteinte à la santé mentale ; la même loi introduisait également une définition du harcèlement moral d’où sans doute une confusion entre des situations liées au stress et celles relevant strictement du harcèlement moral, très minoritaires. Jusque là la souffrance collective était un concept informel ; on parlait plutôt de conflits interpersonnels, de conflits latents, ou encore de conflits de dignité. Actuellement on est encore dans une phase d’appropriation de la définition et de la compréhension de ce que recouvre la notion de risques psychosociaux qui englobe le stress. Mais l’évolution actuelle est aussi le résultat de la jurisprudence. La chambre sociale de la cour de cassation contribue à donner toute la mesure de ce qu’implique le principe posé en 2002 par les arrêts « amiante » de l’obligation de résultat qui s’impose à l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité physique et mentale. Elle porte dorénavant son contrôle sur l’existence d’actions de prévention pour qualifier la faute inexcusable qui engage la responsabilité civile de l’employeur. Dans certaines circonstances un suicide peut être de ce fait qualifié d’accident du travail.

Comment les entreprises de plus de 1000 salariés ont-elles pu réagir efficacement dans un temps limité pour négocier un accord sur la prévention des risques psychosociaux ?

Les délais étaient effectivement contraignants dans un contexte de négociation accrue sur des sujets importants comme les seniors et l’égalité professionnelle, même si pour ce dernier thème l’obligation n’est pas nouvelle. Mais il fallait une impulsion forte sur un enjeu de société majeur ; il était urgent d’agir et on a pu constater une forte mobilisation. Aujourd’hui, on retient que la dynamique s’est véritablement a engagée : sur un total d’environ 1350 entreprises de plus de 1000 salariés (chiffre qui inclus des groupes et des unités économiques et sociales regroupant parfois plusieurs dizaines d’entreprises), sur ces 1350 entités, 230 ont conclu un accord et un peu plus de 200 ont mis en place un plan d’action concerté avec leurs organisations syndicales.

On peut constater que les accords sont majoritairement des accords de méthode qui prévoient un dispositif de suivi avec calendrier et ont pour objectif la mise en place d’un accord de fond après réalisation du diagnostic. Les organisations syndicales exercent en quelque sorte un « droit de suite » et de suivi qui est la meilleure façon d’aller vers une effectivité du plan d’action de prévention des risques psychosociaux.

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http://www.psya.fr/fileadmin/psya/documents/rencontres/Interview_Marianne_Richard-Molard_DGT.pdf