Compte-rendu du huitième baromètre européen de la fonction RH de CSC, entreprise spécialisée dans la mise en œuvre de solutions et de services basés sur les technologies de l’information. L’étude examine les tendances et perspectives des DRH de grandes entreprises européennes.

 

CSC a présenté hier les résultats de son huitième baromètre de la fonction ressources humaines. Réalisé en collaboration avec TNS Sofres, le Baromètre RH 2010 met en lumière une fonction RH forcée de concilier sans cesse les contraintes financières, légales et humaines. Globalement, on observe un certain retour en arrière de la fonction RH, plus affectée par la crise que d’autres fonctions et qui tend à faire de la gestion à court terme.

Priorité à l’efficacité opérationnelle

Le Baromètre RH 2010 montre d’abord que la gestion des critères financiers est désormais prioritaire. Les premières préoccupations des DRH concernent la maîtrise des coûts opérationnels et ceux de la fonction RH (pour respectivement 84% et 64% des entreprises interrogées), la baisse des recrutements, l’ajustement des effectifs et le ralentissement des projets d’investissements.

Deux ans après le début de la crise, les projets visant l’optimisation des processus, l’identification des sources de gaspillage, le suivi des indicateurs de performance… sont maintenant inscrits aux budgets en premières positions. La question est désormais de savoir si la dimension financière de la fonction RH prendra progressivement le dessus sur les problématiques sociales et humaines. D’ores et déjà, les auteurs du baromètre observent que près du quart des DRH des sociétés du SBF120 ont un profil financier.

Préparer la sortie de crise

Pour réduire les coûts, 63 % des entreprises interrogées ont ralenti voire gelé leurs recrutements (14 points de plus que l’an dernier) et un tiers d’entre elles (37 %) ont pris des mesures pour réduire leurs effectifs. Néanmoins, la capacité de développer et conserver les ressources humaines demeure un pré-requis de la sortie de crise.

C’est pourquoi, les DRH se fixent comme objectif prioritaire la capacité de l’entreprise à attirer des candidats de bon niveau et celle de retenir les talents (pour 88% des répondants) tandis que la gestion des compétences apparaît en seconde position (80%).

La complexité des organisations modernes, le développement du travail cognitif et le rythme accru des changements font qu’il est de moins en moins possible de compter sur les seuls processus internes pour assurer la performance de l’entreprise. L’implication des salariés, la mobilisation des équipes sont encore plus nécessaires que par le passé et elles passent par l’évolution du rôle des managers de proximité qui constitue le premier thème de travail prioritaire du DRH pour 68% des entreprises interrogées, en légère progression par rapport à l’an dernier.

Comme deuxième thème, on trouve toujours l’évolution de l’organisation du travail, mais en baisse de 11 points cette année.

Un climat social dégradé, des salariés moins engagés

D’un côté, la fonction RH s’est professionnalisée au fil des années. Mais, de l’autre côté, la course à la productivité et la généralisation du reporting sont accusées d’avoir creusé l’écart entre la fonction RH et les salariés.

En bon indicateur de la dégradation du climat social, la prévention des risques psychosociaux, citée comme axe de travail prioritaire par près de la moitié des entreprises, monte en puissance (+8% par rapport à l’année dernière).

Il serait, pour autant, imprudent de réduire le malaise actuel dans les entreprises uniquement à des questions de stress et de risques psychosociaux. Ce malaise tient au moins autant à des incompréhensions sur les orientations stratégiques et les politiques de rémunération (28% des entreprises interrogées ont ralenti ou gelé les rémunérations entre 2009 et 2010).

Les RH sous pression

La crise a rendu encore plus aiguë la nécessité pour les entreprises de faire une chasse impitoyable aux coûts. Compte tenu de la baisse des chiffres d’affaires, les coûts des fonctions RH doivent être réduits à l’instar de ceux des autres fonctions supports. Divers moyens sont mis en oeuvre : mise en place de plateforme de services ; décentralisation et/ou automatisation de certaines tâches ; allègement de la masse salariale…

L’outil informatique est reconnu par les responsables RH comme le moyen le plus efficace pour améliorer la performance de leur fonction. Les systèmes d’information RH (SIRH) aident les entreprises à gérer la complexité et offrent aux DRH une large gamme de fonctionnalités, à des prix et selon des modalités plus attractifs. Les outils de niche s’inscrivent dans la philosophie du Web 2.0, apportent de la souplesse et s’intègrent en bonne intelligence avec les ERP. L’externalisation vient compléter ces dispositifs, y compris pour des processus comme le recrutement, la formation, l’évaluation et la mobilité.

Les attentes des DG

Les directions générales attendent d’abord de leur direction des ressources humaines qu’elle contribue à l’efficacité du management des personnes et des équipes (78%), améliore l’alignement des politiques RH sur la stratégie de l’entreprise (77%) et assure le développement d’un bon climat social (75%).

Surprise, avec 22%, le développement des politiques RH à l’international n’arrive qu’en dernière position des attentes prioritaires des DG. En fait, cela traduit un manque de présence des DRH dans les discussions stratégiques.

Les nouveaux défis

Le Baromètre CSC révèle enfin que l’un des grands défis des DRH pour les années à venir sera de gérer le capital humain et intellectuel. « Les DRH doivent tisser avec leurs salariés de nouveaux liens de confiance et d’engagement, qui vont au-delà de la rémunération et qui intègrent le développement de l’individu » précise Claude Czechowski, président de CSC France, Europe de l’Ouest et du Sud.

Autre défi à relever, la responsabilité sociale d’entreprise (promotion de la non-discrimination, égalité hommes-femmes, insertion des personnes handicapées et des publics éloignés de l’emploi, soutien au développement socio-économique local, etc.) : « Il faut rendre son entreprise socialement responsable et reconnue comme telle. Ce sera demain un pré-requis exigé autant par les investisseurs que par les salariés » conclut Claude Czechowski.

 

Fiche technique étude

– Le « Baromètre RH » a été réalisé entre juin et juillet 2010 par l’institut TNS Sofres, par téléphone (méthode CATI).

– Echantillon de 100 directeurs ou responsables RH issus d’entreprises privées et semi-publiques, localisées en France, en Allemagne, en Grande-Bretagne, en Italie, en Espagne, au Portugal, et au Luxembourg , comprenant un effectif salarié minimum de 1 000 personnes.

– Étude complète sur www.csc.fr