Dans l’édition 2021 de son Baromètre des DRH annuel, Gras Savoye Willis Towers Watson, cabinet de conseil et de courtage, en partenariat avec RH&M et ABV Group, a interrogé 120 DRH d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs, sur des questions spécifiques liées aux changements consécutifs à la crise de la COVID-19. Cette deuxième partie met en lumière l’organisation du télétravail :
- Seules 18% des entreprises ne disposent toujours pas d’une politique pour organiser le télétravail
- 58% des organisations qui en ont une déclarent que ces changements seront permanents
- Près de la moitié des DRH déclare avoir opté pour 2 jours de télétravail par semaine
- 60 % des entreprises n’ont pas prévu d’indemniser leurs salariés pour compenser la non-prise en charge des avantages initiaux
- 75 % des DRH ont accompagné et formé leurs managers dans la gestion d’équipe à distance
- Deux tiers des DRH ont mis en place des actions de prévention des risques psychosociaux et pour favoriser la cohésion des équipes
Une politique pour organiser le télétravail
Soutenir et accompagner la transformation des entreprises reste la priorité absolue de la fonction RH et elle passe pour 64% des DRH par l’adaptation de l’organisation du travail au télétravail.
Or, même si 38 % des répondants à cette enquête avaient mis en place au sein de leur entreprise, déjà depuis au moins deux ans, une politique ou un ensemble de principes pour organiser le télétravail, près d’un cinquième des DRH (18%) déclare n’avoir mis encore aucun principe en place pour organiser le télétravail. Près de la moitié d’entre eux (43%) projette d’adopter des politiques qui prendront effet cette année, mais un tiers n’envisage toujours pas de mettre en place ces politiques, majoritairement dans les entreprises de moins de 500 salariés.
Les accords de télétravail
Les entreprises ayant déjà une politique de télétravail considèrent en majorité (58 %) que ces changements sont permanents. Cependant, une certaine incertitude est présente parmi les entreprises de moins de 500 salariés, où un tiers d’entre elles ne savent pas encore si ces principes resteront permanents ou non.
Près de la moitié des DRH déclare avoir opté pour 2 jours de télétravail par semaine (43 %), pour 27 % d’entre eux une journée seulement, et seules 15 % des entreprises envisagent de passer à trois jours par semaine.
Seules 2 % des entreprises ont pris en compte un télétravail de 5 jours par semaine.
Près de la moitié des DRH interrogés déclarent que moins de 25 % de leur population est en télétravail. Mais pour certaines entreprises (20 %), le télétravail concerne plus de 75 % des salariés.
Les conditions de télétravail, un réel enjeu pour les entreprises
Le télétravail entraîne avec lui une longue série d’interrogations. Pour 75 % des DRH interrogés, des actions ont été mises en place afin de faciliter le télétravail pour leurs salariés, et en particulier pour l’accompagnement des managers, les actions de préventions des RPS (68 %), pour favoriser la cohésion d’équipe (63 %) ou le bien-être (55 %).
Concernant le temps de travail en télétravail, certaines pratiques flexibles ont été largement adoptées, comme la flexibilité des horaires et la souplesse des jours. La semaine condensée en quatre jours, quant à elle, plus contraignante à mettre en place ne fait pas partie des changements envisagés.
L’étude révèle que près des deux tiers des employeurs (60%) n’ont pas prévu d’indemniser leurs salariés pour compenser la non-prise en charge des avantages initiaux comme les indemnités déjeuner, l’absence de salles de sport ou le remboursement d’une part des abonnements de transports en commun. Néanmoins, près de la moitié des entreprises ont déjà indemnisé leurs salariés sur des dépenses comme un casque audio, un clavier ou un double-écran et des fournitures de bureaux.
Pour Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson : « La majorité des DRH ont mis en place des actions afin d’améliorer l’expérience de leurs salariés en télétravail : prévention des risques psychosociaux, maintien de la cohésion des équipes, accompagnement des managers… et certains préparent d’ores et déjà la sortie de crise. Ils mettent à plat leur organisation, ils identifient les tâches qui pourront continuer à être effectuées à distance et commencent à préparer les conditions d’un retour au bureau qui permettront de favoriser le collectif et l’innovation, et, préserver les attentes des salariés ».
