Bodet Software, spécialiste en solution des ressources humaines, et le Groupe ESSCA, Ecole Supérieure des Sciences Commerciales d’Angers, donnent à découvrir l’organisation du travail d’un DRH, ses outils, ses contraintes et son rôle en 2009.

Une photographie du quotidien des DRH

Le baromètre RH ESSCA/BODET est né en janvier 2008 du partenariat entre une grande école de commerce et d’une entreprise spécialisée dans la gestion des ressources humaines.

Ce partenariat a pour finalité de mieux connaître les problématiques organisationnelles et relationnelles du DRH à travers une photographie de son quotidien, et à réaliser des projections sur la fonction RH de demain.

La troisième édition de l’étude a été menée au premier trimestre 2010 auprès de 690 personnes (contre 360 en 2009) dont 80% d’entre eux occupent un poste de responsable de la fonction RH. Ce baromètre a pris de l’ampleur et l’échantillon est donc de plus en plus significatif. L’enquête nationale s’est principalement concentrée sur quatre thèmes propres à la profession du DRH :

– l’organisation de la fonction RH,

– les outils du service RH,

– la place du DRH dans l’entreprise,

– les contraintes et les nouveaux enjeux des DRH.

Pour sa 3ème édition, le baromètre RH ESSCA/Bodet fait notamment un focus sur la fonction RH face à la crise.

Des résultats significatifs

Le baromètre RH ESSCA/BODET 2010 fait apparaître plusieurs résultats significatifs dans les quatre thèmes définis :

 Une faible externalisation de la fonction RH

La fonction RH apparaît encore faiblement externalisée au sein des entreprises françaises. Seul un professionnel sur quatre déclare externaliser une mission RH. Le taux d’externalisation est plus élevé pour les PME. La gestion de la paie est la première mission externalisée quels que soient la taille de l’entreprise et le secteur d’activité. La seconde mission externalisée par les répondants dans les PME et les entreprises du secondaire est le recrutement alors qu’il s’agit de la formation pour les répondants de la grande entreprise et du secteur tertiaire.

 Un DRH stratège

Les DRH renforcent leur position stratégique au sein de l’entreprise. De manière globale, ils se montrent satisfaits des relations qu’ils entretiennent avec les différentes parties prenantes de l’entreprise. Les relations les plus sensibles restent celles qui les lient à la Direction générale et aux IRP. Le bon fonctionnement du binôme DRH et DG apparaît essentiel à la conduite d’une véritable politique RH. Les DRH ont, par ailleurs, besoin du soutien des managers dans l’accomplissement de nombreuses missions RH et tentent de construire avec eux une relation privilégiée. 90% des DRH se déclarent satisfaits de leur métier. La satisfaction du DRH augmente avec la qualité de ses relations avec les autres parties prenantes de l’entreprise et lorsque sa participation au comité de direction est active.

 Une diversification des contraintes

Des contraintes toujours plus nombreuses pèsent sur la fonction RH. Elles sont amplifiées par un contexte économique et social difficile. La réduction des coûts associée à la gestion du personnel est la première. Les DRH sont appelés à remplir un rôle de « costs killer ». Comme l’année dernière, les professionnels de la fonction perçoivent la judiciarisation comme une contrainte forte, principalement dans les PME où ils sont souvent autodidactes en la matière. De même, la montée des attentes individualisées des collaborateurs reste contraignante à leurs yeux, plus particulièrement au coeur de la grande et très grande entreprise du secteur tertiaire.

 L’accompagnement des salariés : un enjeu majeur en progression

Les enjeux de la fonction RH de demain font écho aux contraintes actuelles. Ils seront de nature sociale et stratégique. Dans une situation de crise encore vive, un tiers des réponses se tourne vers l’accompagnement des salariés, caractérisé notamment par la préservation du climat social et l’amélioration des conditions de travail. Les responsables de la fonction RH au sein des PME se montrent particulièrement sensibles à cet enjeu. Les grandes et très grandes entreprises évoluent, par ailleurs, vers un « marketing RH ». Elles proposent une palette de services dans le but d’attirer et de fidéliser les collaborateurs. Les enjeux de responsabilité sociale comme la promotion de la diversité et le respect de l’environnement, bien qu’encore secondaires, prennent de l’importance lorsque la taille de l’entreprise augmente.

Le rapport complet de la troisième édition du Baromètre RH sera progressivement mis en ligne à partir du mois de septembre sur le site www.barometrerh.com