Télétravail : comment et pourquoi l’adopter ?

 

Les conclusions de la dernière table ronde organisée par l’IMDRH.

La dernière table ronde organisée par l’Institut du Management Des Ressources Humaines (IMDRH) a fait le point sur les avantages et les limites du télétravail, ainsi que sur les bonnes pratiques de management et ressources humaines pour sa mise en place dans les entreprises.

En effet, les DRH qui favorisent le télétravail sont unanimes : le niveau d’engagement et donc de productivité est beaucoup plus élevé. Néanmoins, tous les métiers ne se prêtent pas à ce type d’organisation et les managers ne sont pas formés pour diriger à distance tout en faisant confiance à leurs équipes. Comment donc gérer les contraintes et réussir la transformation de l’entreprise ?

Devant une soixantaine de participants issus du monde des RH, dont les étudiants IMDRH, cinq DRH de grandes entreprises ont témoigné et ouvert ainsi le débat. En voici quelques conclusions :

Adopter le télétravail : quels bénéfices ?

D’après une étude publiée par la Foncière des Régions en novembre 2015 et menée dans 5 pays européens dont la France, le télétravail bénéficie d’une image favorable et est souhaité par une majorité de salariés sans distinction importante suivant le pays (de 62 % au Royaume-Uni à 72 % en Allemagne). Le nombre de jours par semaine optimal à passer en télétravail est estimé à deux jours pour tous les pays. L’opposition au télétravail demeure très faible : 11 % des salariés en Allemagne, 15 % en France et en Italie, 18 % aux Pays-Bas et 20 % au Royaume-Uni.

Les DRH qui favorisent le télétravail ont remarqué que le niveau d’engagement et donc de productivité est beaucoup plus élevé dans les entreprises qui l’ont adopté.  Voici quelques bénéfices :

  • Amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
  • Disparition du temps et du stress liés au transport
  • Baisse de l’absentéisme.
  • Organisation plus attractive pour les talents.
  • Réduction des coûts liés à la taille des bureaux
  • Favorise le développement durable et la RSE.
  • Développement des nouvelles technologies
  • Communication fluidifiée entre les salariés.

 

Les limites et les contraintes de la mise en place du travail à distance

A l’heure où le nouveau projet de loi du travail contient des références au droit à la déconnexion, pour favoriser le respect de la vie privée, les DRH se posent la question de savoir si le télétravail ne provoque pas le surmenage des salariés, tentés ainsi de travailler encore plus. Les DRH observent que la législation en vigueur n’est pas adaptée : comment contrôle-t-on le temps de travail et les heures supplémentaires, comment sont gérés les accidents du travail, etc. ?

Des questions auxquelles d’autres limites semblent s’ajouter :

  • Communication : le télétravailleur peut se trouver oublié quand la transmission de l’information se fait oralement.
  • Le lien social se rompt ; Plus de 2  jours de télétravail par semaine peuvent isoler le salarié
  • Certains métiers ne s’y prêtent pas : le service à la personne par exemple.
  • Les managers ont souvent du mal à manager « différemment »
  • Problèmes liés aux nouvelles technologies : la sécurité informatique.
  • Indemnisation des charges annexes du télétravailleur  (électricité, internet,…) : les entreprises trouvent cela compliqué.
  • Tous les individus ne sont pas adaptés à ce fonctionnement (personnalité, autonomie, envie, etc.). Comment les identifie-t-on ?

En conclusion, un accord d’entreprise sera difficile à mettre en place si les DRH n’ont pas communiqué en amont et bien préparé le terrain avec la direction et les partenaires sociaux.

Management à distance : contrôle ou confiance ?

Il est important de former et d’accompagner les managers qui ne sont pas forcément habitués à manager des télétravailleurs, car ils pourraient avoir du mal à « perdre le contrôle ».  Vouloir mettre en place de lourds systèmes de contrôle couterait cher et serait contre-productif.

En effet, les salariés en télétravail sont plus engagés car l’entreprise leur fait confiance et leurs conditions de travail sont meilleures. Mettre en place un système de contrôle pour une minorité d’abus (courbe de Gauss) risquerait d’impacter les bénéfices du télétravail de la majorité. Il est possible de badger sur l’ordinateur par exemple mais on retombe dans un système de contrôle artificiel.

Afin de pouvoir faire confiance à ses collaborateurs, le manager doit déterminer les objectifs à atteindre.  Mieux les objectifs sont définis, moins il y aura besoin de contrôler.

Télétravail : les recommandations pour une mise en place réussie

Selon les participants à la table ronde organisée par l’IMDRH, le télétravail ne se développe et ne devient un véritable levier de réussite que s’il est déployé dans une culture de la confiance. Plusieurs conditions doivent être respectées pour une mise en place réussie de cette nouvelle organisation du travail :

  • Définir en amont en quoi consiste le télétravail et ce qu’il autorise
  • Accompagner le changement.
  • Faire en sorte que le lien avec l’entreprise soit conservé
  • Former et accompagner les managers dans la mise en place de ce mode de travail
  • Une nouvelle approche d’organisation des équipes.
  • Anticiper les risques (droit à la déconnexion, accident du travail,…).
  • Prévoir une période test et bien communiquer dessus. L’entreprise doit être en mesure de revenir en arrière pour chaque individu si elle constate que cela ne fonctionne pas.
  • Cadrer certains éléments : combien de jours par semaine ? Pour quels métiers ? Où doit s’effectuer le télétravail : seulement au domicile ou n’importe où ?

62 personnes du monde des RH étaient présentes à cette table ronde organisée par l’IMDRH, où sont intervenus des DRH représentant Urbis Park, BETC, Johnson & Johnson, Europ assistance et SCI Formation.

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