Un entretien avec la directrice des ressources humaines Delphine Dupuis.
Lauréate du prix Great Place To Work 2011, PepsiCo France favorise le bien-être de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Aujourd’hui 20% des collaborateurs exercent leur activité un jour par semaine à domicile sans pour autant impacter l’organisation du travail en interne.
Pourquoi avoir décidé de développer le télétravail ?
Le télétravail s’est développé à la demande de nos salariés du siège lors de nos réunions trimestrielles. Leurs motivations étaient de diminuer leur temps de transport hebdomadaire et de pouvoir mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Nous avons fortement encouragé le télétravail, qui, pour nous, est un levier de motivation. Nous le formalisons par un avenant au contrat de travail. Depuis le mois de juillet 2010, 20% de nos collaborateurs travaillent à domicile un jour par semaine. La réussite du travail à distance dépend de la qualité de la relation managériale. Il est nécessaire d’établir une relation de confiance entre les collaborateurs et leur supérieur hiérarchique pour laisser de la flexibilité et de l’autonomie dans l’organisation du travail. Les personnes responsabilisées dans la confiance sont générale- ment très investies dans leur mission. Elles sont reconnaissantes qu’on prenne en considération leurs difficultés quotidiennes de gestion du temps ou de fatigue.
Quelle population est concernée ?
Tout le monde est concerné. Femmes et hommes, de tous les âges, avec ou sans enfants, cadres ou non cadres, ont opté pour le télétravail. J’ai accepté qu’une de mes collaboratrices des services généraux fasse sa gestion des tâches administratives de chez elle, le lundi. Elle s’engage à rester joignable et disponible. Une réunion de service est organisée le même jour de la semaine une fois par mois et sa participation était la condition sine qua non de l’acceptation du télétravail.
Comment organisez-vous le travail en interne ? Le travail à distance a-t-il impacté le travail en équipes ?
La demande du salarié est étudiée par son manager et le département des ressources humaines. Nous pouvons refuser de donner notre accord si une absence régulière peut perturber la bonne marche du service. Bien évidemment, nous attendons du salarié la même assiduité et le même degré d’exigence que s’il était dans nos murs. L’autorisation peut être réversible à tout moment, par le manager ou par la personne concernée. Un des points importants de notre politique RH est de favoriser la transversalité et la convivialité. Les bureaux sont multifonctionnels pour stimuler le travail en équipe sur des projets transversaux. Il était par conséquent logique que les postes restent vacants lorsque les salariés sont absents. Nous n’avons pas voulu mettre en place un système de postes tournants afin de ne pas isoler les personnes qui exerceraient leur activité en télétravail. En effet, il ne faudrait pas qu’une mutualisation des postes de travail induise une marginalisation progressive des collaborateurs en dehors des murs seulement un jour par semaine. Il est très important que les collaborateurs gardent le sentiment d’appartenance au groupe. Le lien social doit être fort pour entretenir l’adhésion et l’engagement.
Propos recueillis par Christel Lambolez
Extrait officeETculture, décembre 2011
Elodie
bonjour, je suis alternante au sein de la sncf et le sujet du teletravail est d’actualité.
On peut dire que la majorite d’entre nous souhaitons faire un avenant au teletravail mais cela est-ce possible ?
la difficulte de ce probleme reside sur le fait que certains postes en rh necessitent d’appliquer une politique de confidentialité.
l’acces direct des logiciels internes (paie, informations personnelles…) dans le lieu d’habitation ne respecterait plus cette confidentialite.
je suis totalement pour le teletravail pour mieux concilier vie privee et vie professionnelle mais il est vrai que pour certains postes en rh, le teletravail ne pourrait pas etre applique.
cordialement,