Une motivation en baisse : 22 % des DRH veulent changer d’emploi ou se reconvertir. La fonction RH, en pleine mutation, doit faire face à des enjeux stratégiques de plus en plus nombreux.
« Les DRH ont le sentiment d’avoir accompli leur mission pendant la crise mais il existe aujourd’hui un certain mal-être », témoigne Jean-Pascal Arnaud, chargé du secrétariat général du Club européen des ressources humaines (European Club for human ressources). Ras-le-bol les DRH ? Plus optimistes sur l’accélération de la hausse du chiffre d’affaires et des investissements, ils auront davantage de moyens pour embaucher (28 % des entreprises pensent créer des emplois en 2011 contre 8 % en 2009), mais leur cahier des charges pour les années à venir est bien rempli. Auront-ils les moyens de tout faire ?
Trois grandes priorités des DRH jusqu’en 2013 : développer le leadership (54 %), engager les salariés (50 %), et retenir les talents (44 %). Le 6e Baromètre européen de la fonction RH a été réalisé par Aon Hewitt pour le compte du Club européen des ressources humaines, entre décembre 2010 et janvier 2011, auprès de DRH et membres de comité de direction responsables de la fonction RH, représentant 13 nationalités différentes, issus de 53 grandes entreprises ayant leur siège social en Europe, dont 75 % sont cotées en Bourse. Ces entreprises emploient plus de 2,2 millions de personnes.
Dans l’ensemble, les DRH ont le sentiment d’avoir accompli leur mission mais leur niveau de motivation a baissé : 22 % des DRH sont prêts à changer d’emploi ou à opérer une reconversion professionnelle, contre 8 % l’an passé !
La difficulté à trouver les bonnes compétences au bon moment impactent fortement les politiques RH. Les directions générales demandent aux DRH de développer leur agilité et leur vision stratégique.
Pour les trois prochaines années, les DRH pensent que leur rôle évoluera fortement vers le développement du leadership et des talents (60 %), la gestion du changement (57 %) et les conseils stratégiques à la direction (52 %).
Dans un marché fortement concurrentiel, les entreprises performantes seront celles qui seront capables de recruter rapidement les bons profils pour répondre aux demandes des clients. Le DRH stratège entrera en scène. Il devra devenir un radar à l’écoute de ses salariés, capable de détecter les talents dans son entreprise. La coopération entre la direction générale et la DRH s’est intensifiée. Par contre, les liens entre les DRH et les investisseurs restent faibles : 25 % des répondants considèrent les relations mauvaises et 39 % d’entre eux dénoncent une absence de relations.
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