Mercer, leader mondial du conseil en ressources humaines, santé et prévoyance, gestion des talents, retraite et investissements, présente la 7ème édition de son enquête annuelle dédiée aux Négociations Annuelles Obligatoires1. Si la tendance est toujours en faveur des revalorisations individuelles plutôt que générales, deux axes forts se dégagent : les entreprises deviennent de plus en plus sélectives dans l’octroi des augmentations et activent de manière accrue d’autres leviers de négociation que la rémunération pour valoriser et retenir leurs talents.
Le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base prévue pour 2018 s’établit à un niveau médian de 2 % (vs. 1,8% en 2017), avec un premier quartile à 1,7% (vs. 1,42% en 2017) et un troisième quartile à 2,3% (vs. 2% en 2017).
Depuis 2015, le premier quartile du budget d’augmentation de la masse salariale de l’échantillon connaît une revalorisation continue, passant de 1% à 1,7%. La médiane est restée, quant à elle, relativement stable sur la période, à l’exception de 2016 où elle est tombée à 1,5%. Le troisième quartile est lui aussi resté très constant.
Au global, l’année 2018 semble caractérisée par un léger rebond avec une enveloppe en hausse par rapport à 2017. Par ailleurs, la moyenne qui s’établit au même niveau que la médiane, témoigne d’une homogénéité des pratiques d’augmentation de la masse salariale des entreprises.
« Nous notons cette année une légère revalorisation des budgets d’augmentation par rapport à l’année dernière. Il convient toutefois de l’analyser au travers du prisme de la reprise de l’inflation et des rattrapages amorcés par un certain nombre de sociétés, après des années de gel ou de très faibles augmentations, dans un contexte économique plus positif », commente Bruno Rocquemont, Directeur du département de gestion des talents de Mercer France.
Dans la lignée des résultats enregistrés au cours des dernières années, les entreprises sont toujours plus sélectives : en 2018, seules 7 % des organisations participantes disent avoir octroyé une augmentation individuelle à l’ensemble des collaborateurs (vs. 17% en 2017).
L’étude confirme donc que la tendance n’est plus aux politiques de saupoudrage. Bien au contraire, 93 % des entreprises sont sélectives dans l’attribution des augmentations individuelles. Au sein de ces sociétés, seuls 60% des collaborateurs (en médiane) recevront une augmentation en salaire de base (vs. 70% en 2017).
L’existence d’un écart interquartile important (1er quartile à 32 % vs. 3eme quartile à 81%), indique en revanche une certaine diversité dans les pratiques.
« Cette forte tendance à la sélectivité, qui avait d’abord été plus subie que désirée, est aujourd’hui véritablement recherchée par les entreprises. Bien qu’ils soient remontés depuis 2008, les budgets d’augmentation ne sont jamais revenus au niveau de l’avant-crise. Il a donc fallu continuer à travailler avec des enveloppes réduites. On note d’ailleurs au travers de nos différentes études menées sur le management des talents, que les collaborateurs sont également en attente d’une gestion de la rémunération différenciée, en fonction de la performance et du niveau de compétences de chacun », explique Bruno Rocquemont.
La NAO : un haut lieu du dialogue social, allant bien au-delà de la rémunération
Taux de sociétés déclarant avoir discuté d’autres éléments que le salaire de base
Une grande majorité d’entreprises profite aujourd’hui de la NAO pour aborder d’autres leviers de négociation que l’augmentation du salaire de base. Cette tendance ne cesse de s’accentuer depuis 2015 (+23 points en 3 ans).
Ces initiatives se traduisent par des versements ad hoc (primes exceptionnelles, rémunération variable plus importante) ou par la mise en place d’éléments pérennes (organisation du temps de travail, bien-être et ergonomie des espaces).
« Avec la crise économique de 2008, les entreprises ont freiné le rythme des augmentations de salaire, qui étaient jusqu’alors le principal moyen de valoriser les compétences. Elles ont donc dû s’appuyer sur d’autres éléments pour pallier ce manque et renforcer leur attractivité » explique Bruno Rocquemont. « Ces initiatives représentent aujourd’hui un élément important des négociations et deviennent un levier clé pour récompenser les performances et fidéliser les talents. On observe en effet une véritable attente de la part des collaborateurs sur le sujet, qui sont en quête de sens dans leurs missions, de flexibilité dans leur organisation quotidienne, ou encore d’un juste équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ».
