Les tops et les flops RH en 2010

Pour la troisième année consécutive, Talentys, Viadeo et Taleo ont mis en lumière les tendances en matière de gestion des ressources humaines. L’année 2010 s’est voulue pragmatique et économe. Vote sur les enjeux RH 2011.

« Les innovations sont le carburant du futur mais n’ont pas trouvé d’écho cette année auprès des professionnels RH », commence David Guillocheau, directeur associé de Talentys. Normalement propice à l’émergence des innovations, la crise a plutôt freiné les initiatives en 2010. Les entreprises ont opté pour des actions pragmatiques, concrètes et peu onéreuses. Elles ne se sont pas aventurées vers de nouveaux modèles. Les serious games, les ERP traditionnels et les nouvelles formules de sites emploi en ont pâti.


Les flops de l’année  2010


En effet, serious game et recrutement ne font pas bon ménage en 2010. Apparemment, l’approche ludique pour trouver un emploi n’a pas convaincu. Déconnectés de la vie de l’entreprise les serious game ? Pas crédibles ? Trop onéreux ? « 10 euros pour un visiteur sur le site carrière », appuie Olivier Fécherolle, directeur général Opérations Europe chez Viadeo. Il argumente : « Les DRH préfèrent des innovations moins couteuses et cependant très concrètes, à l’instar de petits jeux low cost lancés notamment sur les réseaux sociaux. » En effet, Uptoo, un cabinet de recrutement dédié aux métiers de commerciaux, s’est aventuré à lancer un serious game sur Facebook intitulé « Qui est le meilleur commercial ? ». Par le biais de 20 questions pour plonger les membres du réseau social dans diverses situations de la vie quotidienne d’un commercial, le cabinet leur a permis de tester leurs réflexes « business » et de découvrir leur profil de vendeur.

L’idée de passer par un réseau social était astucieuse. Toutes les entreprises ne peuvent pas se payer le luxe de mettre en place un jeu tel que « Reveal by L’Oréal », serious game sur les métiers du groupe lancé également en 2010, qui intègre également des tests d’évaluation à des fins de recrutement !

Les nouveaux sites emploi, eux non plus, n’ont pas été plébiscités avec leurs nouveaux services de tarification, basés par exemple sur le nombre de clics. Ils ont d’ailleurs fini par rentrer dans les rangs. Olivier Fécherolle intervient : « Ils n’ont pas décollé et sont revenus à des tarifs très classiques. »

Enfin, les ERP traditionnels se sont faits voler la vedette par le mode SaaS (Software as a Service), plus rapide et mois couteux. Souple et modulable, la location d’applications hébergées, sous forme d’abonnement, a été plus facile à mettre en œuvre qu’un lourd déploiement d’ERP. Les DRH avaient besoin de résultat opérationnel rapide.


Les tops de l’année 2010


Le mode SaaS plébiscité


Le mode SaaS a donc enfin été apprivoisé par les DRH. Christophe Bergeon, directeur commercial France et Europe du sud chez Taleo, développe : « Le mode SaaS est très facile à mettre en œuvre et se développe rapidement au sein de l’entreprise. Il a été introduit par le CRM (Customer relationship management) à destination des commerciaux. En 5 ans, il s’est fortement développé, au départ pour le recrutement puis peu à peu pour gérer tous les processus RH. Les entreprises savent que les outils sont sécurisés et ne craignent plus d’y avoir recours. » Olivier Fécherolle intervient : « Les réseaux sociaux ont induit des pratiques très intuitives et il n’y a aucune raison pour qu’au sein des entreprises les salariés aient des interfaces complexes, difficiles d’accès. »


Autre top de l’année : l’effervescence pour la marque employeur et la marque employé ou personal branding


Les salariés prennent conscience qu’ils ont une empreinte numérique, induite notamment par leur participation aux réseaux sociaux et la création de blogs. Les entreprises, de leur côté, font tout pour assurer leur réputation sur le net. Olivier Fécherolle témoigne : « L’approche des entreprises est plus rationnalisée en ce qui concerne leur e-reputation. Cette réputation passe notamment par l’empreinte laissée sur les réseaux sociaux. Souvent les responsables détiennent un rôle d’animateur de gestion de l’influence. Ils doivent coordonner et diffuser les bonnes pratiques. » Les DRH deviennent donc des ambassadeurs de l’entreprise.

Didier Baichère, DRH France chez Alcatel Lucent ajoute :  » Nous avons 10 000 salariés en France et embauchons 300 à 400 personnes par an. Nous avons déjà effectué des essais pour recruter sur les réseaux sociaux. Cette présence, notamment Facebook et Twitter, permet de donner une cohérence à notre démarche, mais nous utilisons encore majoritairement la presse pour recruter. »


Tendance phare : le Social learning ou apprentissage collaboratif


Issus du Web 2.0, les outils du Social Learning (blogs, microblogging, Wiki, ou encore réseaux sociaux), permettent aux apprenants de prolonger les cours par les témoignages d’expériences ou le partage d’expertises. Il s’agit d’une approche agile. «  Les actions de formation sont plus pertinentes car on peut demander un retour sur expérience aux apprenants », appuie Christophe Bergeon.


Centres de services partagés, populaires en 2010


La DRH les a utilisé pour des processus qualitatifs comme le recrutement et la gestion des carrières. Didier Baichère explique : « Nous mettons en place les centres de services partagés dans une logique de service client. Par exemple, nous récoltions beaucoup de candidatures non triées et nous avons donc sollicité l’aide d’un centre pour effectuer une présélection des candidats en amont. Par ailleurs, avoir recours à un centre de services partagés nous permet d’installer une culture mondiale, car réalisée dans les faits. »

Les prédictions de l’an passé se sont avérées. Le microblogging (poster un statut), est devenu un véritable phénomène. Twitter, par exemple, constitue un bon moyen de faire le lien avec sa communauté, les personnes intéressées par la même activité ou passion. Entretenir un écosystème de personnes permet à une entreprise de rester en lien avec un vivier de candidats potentiels. Les vertus de la communauté 2.0 ont été soulignées par les organisateurs, notamment celles visant à communiquer sur ses technologies et ses valeurs. Les entreprises ont besoin de plus en plus d’outils ouverts aux collaborateurs. C’est une manière de mener une réflexion sur les compétences et d’anticiper leurs futurs besoins.


Les enjeux RH 2011


La deuxième partie de la conférence s’est organisée autour d’un vote des participants sur leurs préoccupations pour l’année qui vient. Les résultats sont :


− Implication des collaborateurs : 27%

− Recrutement des nouveaux talents : 23%

− Fidélisation des talents clés : 7%

− Productivité fonction RH : 7%

− Amélioration de la marque employeur : 30%

− Développement de la diversité  : 7%


Talentys, Viadeo et Taleo ont détecté 4 innovations pour 2011 :


- La féminisation du management, enfin !


« La mixité du management arrive à grands pas. Une récente étude de l’Apec montre que le nombre de cadres a progressé et que la fonction s’est féminisée, souligne Olivier Fécherolle. L’égalité salariale et l’accès aux conseils d’administration sont toujours de mise. Une étude de McKinsey montre l’impact de la présence des femmes à des postes de direction sur la performance de l’entreprise. » Entrerait-on dans une ère féminine ? David Guillocheau renchérit : « Les entreprises peuvent utiliser le levier des femmes dans le management pour fédérer, stimuler, et développer. »

Didier Baichère prévient : « Je vois mal de grands articles sur le style de management des femmes. Il faut garder un discours égal et davantage remettre en question les schémas et les représentations. »


- La RH passera au mobile


Recrutement, apprentissage, les applications se développent sur le mobile.


- L’information se portera sans couture


Christophe Bergeon explique : « Les possibilités pour récupérer les informations sur les collaborateurs vont se multiplier et l’entreprise pourra mieux sonder les compétences qu’elle détient en interne. À l’heure actuelle elle a besoin d’inter communicabilité entre les différents outils et les DSI vont devoir y opérer. »


- La gestion de la performance et les entretiens annuels


David Guillocheau constate : « Les processus de gestion des ressources humaines sont revisités pour donner du pouvoir aux managers. Les professionnels mettent en place des objectifs stratégiques de sortie de crise et cherchent à développer de nouvelles compétences. Se met en place une évaluation à 360°. Les collaborateurs actifs au sein de réseaux sociaux prouvent qu’ils savent communiquer et avoir une notoriété et par conséquent être identifiés comme talentueux auprès de leurs responsables. »


Alors, être un DRH innovant aujourd’hui pour Didier Baichère c’est « créer un Facebook collaboratif privatisé pour une fonction ». Le groupe Alcatel Lucent a récemment lancé « Engage » (voir l’article au lien suivant : http://www.les-rh.fr/tendances-rh/innovation-rh-operation-seduction.html ).

Il conclut : « Je crois beaucoup aux réseaux sociaux, aux échanges. On doit chambouler l’entreprise. La DRH doit être capable de détecter des nouvelles tendances. C’est l’endroit dans l’entreprise où l’on peut faire des expériences et fédérer beaucoup de monde. »


Christel Lambolez


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