externalisation RH

Externalisation des activités RH rime-t-elle avec performance ?

La fonction RH doit être de plus en plus productive. Sollicitée par la direction générale, elle doit diminuer les coûts tout en ayant une politique efficace et de qualité. De plus en plus, elle fait appel à des prestataires pour améliorer ses process.

Les enjeux de la fonction RH sont de plus en plus stratégiques : les DRH doivent assurer la performance des entreprises et donc assurer à la direction générale un retour sur investissement des politiques mises en œuvre. Ces dernières années, la fonction s’est complexifiée et sa mutation s’accompagne d’une productivité accrue.

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L’externalisation doit-elle être négociée avec les syndicats ?

Un entretien avec Jean Lapeyre, chargé de mission Europe pour Syndex. Propos recueillis lors du colloque organisé le 7 avril dernier par le Club DéciDRH, le Medef Ile-de-France et l’Association Européenne d’Outsourcing.

En cas d’externalisation d’une partie d’une fonction de l’entreprise, faut-il l’accord des partenaires sociaux ?

L’externalisation est toujours vécue comme un traumatisme, ce qui en fait un mot pas très agréable aux oreilles des syndicalistes. Externaliser ne veut pas dire seulement sortir une fonction de l’entreprise mais aussi délocaliser un ou des services, donc des salariés dont l’emploi et le statut vont se trouver menacés ou remis en cause. Le resserrement autour de ce qu’on appelle le cœur de métier a conduit ces dernières décennies à supprimer des services, voire des usines, pour confier les tâches concernées à la sous-traitance. Les TIC permettent encore plus facilement d’externaliser des fonctions mais en éloignant des centres de décision et du contrôle collectif. L’externalisation a même permis le développement d’une zone grise de l’emploi dans des conditions de subordination économique qui pervertit la relation de travail en substituant un rapport de droit commercial au rapport de droit du travail. Au travers de l’externalisation, la fonction RH perd deux de ses éléments fondamentaux : sa proximité et son humanité.

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Miser sur une externalisation sélective ?

L’externalisation n’est efficace que si les process sont clairement identifiés au sein de l’entreprise, et, d’autre part, que si elle répond à des besoins précis. Elle vient en support d’une politique RH stratégique. Extraits du colloque organisé le 7 avril dernier par le Club DéciDRH, le Medef Ile-de-France et l’Association Européenne d’Outsourcing.

Marc Chevenard, Senior VP Human Resources Transformation chez Schneider Electric depuis 2009, a mis en place le programme One Organisation afin d’assurer une cohésion des équipes. En effet, le groupe a gagné 40 % d’effectif nouveau en 4 ans. « Il y a une corrélation entre le volume d’effectifs et le volume d’affaires. Le groupe se développe vite. Nous sommes passés par exemple de 5 600 collaborateurs à 12 000 en Inde en deux ans. Nous devons donc harmoniser nos process au niveau mondial. Les SI d’aujourd’hui sont plus performants qu’autrefois et nous permettent de mettre en place de véritables politiques globales grâce à la standardisation des processus. L’ERP complet nous permet de travailler en réseaux et de développer des centres d’excellence. » Leur politique Reward&Talent Strategy est devenue la clé de leur réussite.

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