Formation continue : les droits se combinent
Aujourd’hui, la loi a été pensée pour que l’individu soit davantage acteur de son parcours professionnel.
Le but étant de rendre plus juste le système de formation professionnelle sachant que très souvent ce sont les plus diplômés qui bénéficient d’une formation au sein de l’entreprise. Le budget des ménages pour la formation est lourd puisque ‘il représente, chaque année, un milliard d’euros. A l’heure actuelle plusieurs dispositifs existent pour permettre aux salariés de prendre leur vie professionnelle en main. Il s’agit de :
- Plan de formation, généralement destiné aux besoins de formation collectifs de l’entreprise
- Période de professionnalisation
- VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
- CIF (Congé Individuel de Formation)
- DIF (Droit Individuel de Formation) initié pour répondre à un besoin individuel de formation.
Combinaison DIF/plan de formation
Si l’un correspond à un besoin collectif et l’autre à un besoin individuel, les entreprises ont pris l’habitude de combiner le DIF avec le plan de formation afin de se faire rembourser une partie du financement du droit individuel par les OPCA (organismes financeurs paritaires agréés).
Rapprochement DIF/CIF
La nouveauté : le rapprochement DIF/CIF. Désormais le salarié peut suivre un CIF hors temps de travail. Le salarié n’a plus à demander une autorisation d’absence à son employeur et peut suivre a minima 120 heures de formation au titre du DIF sans indemnité. La question sur la façon dont les deux dispositifs, CIF et DIF vont se coordonner reste en suspens. Lorsque le DIF est suivi hors temps de travail, le salarié reçoit une allocation équivalente à 50% de son salaire net. Le taux horaire est calculé sur les 12 derniers mois. Si le recours au DIF se fait pendant une période de chômage partiel, le revenu du salarié ne doit pas être supérieur à son salaire net habituel. Si le DIF est réalisé pendant le temps de travail, le salarié voit son salaire maintenu.
Christel Lambolez
DIF et portabilité : une bombe à retardement
Le DIF (Droit individuel à la Formation) est aujourd’hui à la croisée des chemins.
Le dispositif consiste à donner à chaque salarié à temps plein un crédit de 20 heures de formation par an dans la limite de 120 heures cumulées sur 6 ans. Tous les salariés sont concernés par le DIF, sauf ceux qui ont un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le DIF est inscrit dans le code du travail (article N6 323 – 1 à 6 323 – 21), ce dispositif est très peu détaillé. Initié par la loi du 4 mai 2004, il est devenu avec la loi du 24 novembre 2008 portable. Mais que signifie la portabilité du DIF ? Quel est ce droit nouveau au bénéfice des salariés ? La portabilité du DIF n’intervient qu’une fois que le contrat est terminé. A l’heure actuelle, en cas de départ du salarié, l’employeur est tenu de l’informer sur ses droits dans la lettre de licenciement ou sur le certificat de travail. En cas de faute lourde, le salarié perd ses droits. La référence du montant d’allocation est de 9,15 euros. L’OPCA (organisme financeur) de la nouvelle entreprise doit financer la portabilité. Mais restent encore beaucoup de questions sur les mécanismes de portabilité du DIF.
Enjeux financiers importants
Jusqu’à présent ce droit a été utilisé avec parcimonie par les salariés. Le taux d’utilisation était de 5,7 % en 2008. C’est pourquoi les enjeux liés au DIF sont aujourd’hui de taille puisque les salariés ont cumulé plusieurs heures et peuvent aujourd’hui prétendre à des formations plus importantes. Et s’ils quittent leur entreprise, ils emportent leur droit avec eux !
Ce nombre d’heures de formation de l’ensemble des salariés qui se sont cumulées au fil des ans constituent aujourd’hui une bombe à retardement d’environ 80 milliards d’euros ! On croise les doigts pour que les salariés ne fassent pas tous valoir leur droit en même temps.
Christel Lambolez
Le DIF encore mal utilisé !
Les salariés connaissent bien le DIF. Cependant, ils ne se sont pas encore appropriés de ce dispositif. Les entreprises y ont encore trop souvent recours pour répondre à leurs besoins.
Les entreprises n’ont pas encore tiré tous les avantages du DIF (Droit Individuel à la Formation).C’est ce qu’essaie de démontrer le groupe Demos lors des deux enquêtes réalisées entre octobre 2009 et mars 2010 sur un panel de 300 entreprises et auprès de 1 800 salariés ? Tout le monde connaît le DIF certes, mais ce droit n’est pas exploité à sa juste valeur. Quelle formation relève du DIF, quelle formation relève du plan de formation ? Les entreprises s’arrangent et ont recours au droit en fonction de leurs besoins.
Les salariés connaissent le DIF. C’est maintenant une certitude : 94% dans le secteur public et 95% dans le secteur privé. L’information des services RH et bouche à oreille ont bien marché. Les managers aussi peuvent être des relais d’information au sein de l’entreprise. Les salariés sont bien au fait de leur capital DIF et comptent en profiter dès qu’ils auront accumulé le nombre d’heures nécessaires pour effectuer la formation choisie.
Par contre, l’appropriation du DIF par les salariés est lente : « 59% de ceux du secteur public et 66% de ceux du secteur privé utilisent leur DIF à leur propre initiative ». Laissé normalement à l’initiative du salarié, le droit est souvent proposé par l’entreprise pour répondre à ses besoins en termes de formation.
Les enquêtes montrent que « 50% des employés, aussi bien du secteur public que du secteur privé, ne savent pas comment, ou pour quelle formation, utiliser le DIF alors qu’ils en ont le souhait ».
30% des entreprises possèdent une politique DIF structurée
Comment l’utiliser, quel organisme pour quelle formation ? Un accès encore obscur pour le salarié qui souhaite évoluer professionnellement. Le groupe Demos l’explique par le fait que seulement 30% des entreprises possèdent une politique DIF structurée. Par ailleurs, les informations concernant ce dispositif ne sont pas prioritaires. Dans 66% des entreprises interrogées, moins de 20% des salariés utilisent leur DIF chaque année.
Le DIF aura frayé son chemin le jour où l’entreprise aura su mettre en place une politique de formation construite avec ses salariés.
Christel Lambolez
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