ANDRH

L’ANDRH lance la premiere ligne d’écoute et d’assistance pour les professionnels des RH

L’Association Nationale des Directeurs en Ressources Humaines (ANDRH) lance « Ecoute RH», un service d’écoute et d’assistance psychologique par téléphone, anonyme et confidentiel destiné à ses membres, en partenariat avec Eléas, cabinet de conseil spécialisé dans la qualité de vie… Continuer la lecture

Le Wanagement ou le management à l’envers

L’ouvrage « Wanagement, manager à contre-courant » balaie toutes les habitudes managériales ancrées depuis des décennies. Les trois experts en recrutement et gestion des talents suivent la théorie du chaos pour remettre de l’ordre, remettre du sens, en matière de gestion des hommes.

Le livre est un condensé de pistes de réflexion. Vous n’y trouverez pas de recettes magiques car, justement, il laisse les DRH développer leurs propres méthodes en suivant le parcours initiatique d’un judoka atypique. En fonction de leur degré, ces derniers pourront pousser plus loin les expériences : Ceinture blanche : Suis-je prêt ? / Ceinture noire : Sky is the limit.

Benjamin Chaminade, Armand Mennechet et Pierre-Yves Poulain, les trois auteurs, prônent l’épanouissement de l’ensemble des personnalités et poussent l’entreprise à développer leur créativité afin qu’elles deviennent les designers de leur propre marque personnelle. Pour cela, il faut une totale acceptation de l’autre, de sa façon de penser, de ses différences, de ses originalités. « Faites toujours le contraire » de ce qui est attendu, conseillent-ils. Tout le monde ne fonctionne pas de la même manière. La paresse de certains collaborateurs peut avoir du bon car elle « consiste à rechercher le résultat maximum en utilisant le moins de temps et d’énergie possible, ce qui, finalement, implique un vrai travail ! » La paresse peut être une arme car la prise de décision se fait rapidement.

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Communiqué : « Santé et bien-vivre au travail »: 100 réponses à 100 questions

Etudes et rapports mettent de plus en plus en exergue le lien entre la performance économique et la performance sociale sur le long terme. Pour ces raisons, les entreprises commencent à remettre au cœur de leurs préoccupations, la santé et le bien-vivre de leurs collaborateurs, premiers contributeurs de cette performance.

Dans leur ouvrage, Laurence Breton-Kueny et Roseline Desgroux proposent un panorama sur le cadre des notions de « santé et de bien-vivre au travail », tant sous ses aspects légaux et réglementaires que pratiques. Les deux auteures démontrent que la politique santé d’une entreprise comprend à la fois des éléments liés à la santé publique (alimentation, hygiène de vie… ), l’environnement de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et les pratiques de management. Elles sensibilisent le lecteur et l’aident à devenir acteur de son entreprise, dans son entreprise, à travers ses comportements individuels et ses relations.

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Etre DRH demain

Les 11e rencontres sur la prospective des métiers, le 10 mars 2011, dans les locaux de l’Essec à La Défense, se sont penchées sur le management des ressources humaines. Que va devenir la fonction RH dans un avenir proche ? Ses missions ? Ses enjeux ? Ses compétences ?

« Les effectifs RH augmentent régulièrement depuis 10 ans, introduit Catherine Carradot, secrétaire générale de l’ANDRH (Association nationale des directeurs des ressources humaines, qui rassemble près de 5 000 adhérents). Leur rôle évolue vers plus de valeur ajoutée. Les équipes RH ont gagné en productivité, grâce notamment aux logiciels et à l’externalisation. L’enquête que nous avons réalisée en partenariat avec Inergie, en mai 2010, montre que les DRH sont de plus en plus placés au cœur de la stratégie de l’entreprise. 87 % d’entre eux font partie des comités de direction et, selon le baromètre RH européen CSC, 21 % sont aujourd’hui issus de filières financières. » L’événement, organisé en partenariat par l’IAE de Caen et la revue Management & Avenir, visait à inventer la fonction RH de demain.

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Seniors : les premiers pas vers le recrutement

Les entreprises ont oeuvré cette année pour maintenir leurs seniors dans une dynamique professionnelle. Aujourd’hui, une deuxième phase doit s’amorcer pour intégrer de nouveaux arrivants.

Tout le monde le sait : il faut régler le problème de la place des seniors dans notre société. À 55 ans, une deuxième carrière peut commencer. La réforme des retraites et les manifestations dans les rues en septembre ne font que pointer du doigt un peu plus le malaise de notre société qui n’a pas su s’adapter à l’allongement de la durée de vie. Le jeunisme poussif qui s’est développé dans l’entreprise constitue encore un frein à l’évolution des mentalités. Après des décennies de mise à l’écart, les DRH font tout pour leur retrouver un second souffle. Des premiers pas ont été franchis : on s’occupe davantage d’eux. Les entretiens de deuxième partie de carrière vont bon train et plusieurs idées d’intégration ou de réintégration, d’évolution professionnelle et d’adaptation aux conditions de travail ont émergé des réunions avec les partenaires sociaux dans le but de trouver un accord. Aujourd’hui, le maintien dans l’emploi est assuré pour un bon nombre de seniors, notamment grâce à des GPEC aménagées, afin de leur permettre d’évoluer au même rythme que l’entreprise et de ses métiers.

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