Revue de presse Les_RH, octobre-novembre 2015

 

Hausse des cotisations retraite : l’accord Agirc-Arrco va faire trinquer les cadres

De la réforme des retraites complémentaires, on a surtout parlé du système de « bonus-malus » qui sera mis en place à partir de 2019. Pourtant, l’accord contient aussi de nombreuses mesures qui vont augmenter le niveau des cotisations… et donc affecter les rémunérations nettes des salariés, en particulier celles des cadres qui sont les plus lourdement mis à contribution, ce dès 2016. Tour d’horizon.

La cotisation « AGFF » va augmenter pour les cadres supérieurs

La cotisation « AGFF » (Association pour la gestion du fonds de financement) permet aux salariés de percevoir leur retraite complémentaire sans abattement dès l’âge légal. Elle ne crée aucun droit pour les salariés. Jusqu’à maintenant, les cadres ne la payaient que jusqu’à la tranche B de leur salaire, c’est-à-dire sur la part ne dépassant pas quatre plafonds de la sécurité sociale (soit 12.680 euros par mois en 2015). L’accord signé par les partenaires sociaux l’étend à compter du 1er janvier 2016 à la tranche C de leur salaire, c’est-à-dire à la fraction comprise entre quatre et huit plafonds (entre 12.680 et 25.360 euros par mois). Le taux sera de 2,2%, dont 0,9% à la charge des salariés. Cela va donc peser sur le salaire net des personnes ayant une rémunération supérieure à 12.680 euros par mois.

La fusion des régimes complémentaires va s’accompagner d’une augmentation des cotisations salariales

A partir de 2019, un nouveau régime unique verra le jour, en lieu et place de l’Agirc et de l’Arrco. Pour le calcul des cotisations dues à ce régime, l’accord prévoit d’harmoniser les taux de cotisation contractuels des salariés et des cadres : 
- 6,20% pour la première tranche, qui correspond à la part du salaire ne dépassant pas le plafond de la sécurité sociale (3.170 euros par mois en 2015) ; 
- 17% pour la deuxième tranche, qui correspond à la part de la rémunération comprise entre un et huit plafonds (entre 3.170 et 25.360 euros par mois).

L’accord prévoit en outre que ces cotisations seront réparties à hauteur de 60% pour les employeurs et de 40% pour les salariés. Ce qui est déjà le cas pour les cotisations versées à l’Arrco. Mais ce qui ne l’est pas pour celles versées à l’Agirc, la caisse des cadres, qui sont actuellement prises en charge à hauteur de 62,1% par les employeurs et de 37,9% par les salariés. Pour mettre en place ce nouveau mode de répartition, la part salariale de la cotisation contractuelle assise sur la tranche de rémunération comprise entre 1 et 8 plafonds de la sécurité sociale sera augmentée de 0,56 point, passant de 6,23 % à 6,79 %. La part patronale restera inchangée.

 

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Automobile : les « Big Three » mettent fin au gel des salaires

Après Chrysler en octobre, Ford et General Motors ont signé de nouveaux accords salariaux avec l’UAW. De quoi annoncer une revalorisation des rémunérations, même si nombre de salariés espéraient davantage.

Ce sont des accords cruciaux, qui concerneront plus de 140.000 salariés aux Etats-Unis, et détermineront en bonne part la compétitivité future de l’industrie automobile américaine. L’UAW, principal syndicat américain de l’automobile a annoncé vendredi la ratification de nouveaux accords salariaux avec Ford et General Motors. Applicables à partir de 2016 pour une durée de quatre ans, des accords avaient déjà été validés en octobre dernier chez Fiat-Chrysler.

Chez Ford, le texte a été ratifié à 51,3 % des salariés membres de l’UAW. Le constructeur à l’ovale bleu s’engage à investir 9 milliards de dollars dans ses usines implantées aux Etats-Unis sur la durée de l’accord, et à créer quelques 8.500 emplois. Après plusieurs années de disette, les salariés vont se voir attribuer différentes augmentations de salaires (entre 3 et 4 % suivant les années) et bonus qui permettront d’accroître en moyenne de 32.500 dollars sur quatre ans la rémunération des salariés, précise l’UAW.

La logique est la même du côté de General Motors, dont l’accord, ratifié par 55,4 % des salariés, prévoit la même passerelle entre les grilles des nouveaux embauchés et des vétérans. Le groupe dirigé par Mary Barra va par ailleurs investir 8 milliards de dollars dans ses usines, et créer 3.300 emplois. Dans le même temps, il mise sur 4.000 départs anticipés à la retraite afin d’alléger sa masse salariale, et compte embaucher davantage d’opérateurs intérimaires.
En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/industrie-services/automobile/021500071577-automobile-les-big-three-mettent-fin-au-gel-des-salaires-1177382.php?LLbc0ujIgYxqkX6B.99#xtor=CS1-25
Source : http://www.lesechos.fr

 

Le blurring ou l’hyperconnexion : 78 % des managers sont sollicités par leur travail en dehors de leurs horaires professionnels

La notion de « blurring » emprunte le verbe anglais « to blur », signifiant estomper, troubler, flouter.

Appliqué au monde du travail, ce concept fait référence à l’effacement progressif de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le phénomène est de plus en plus fréquent, notamment chez les cadres.

Le principe est le suivant : même lorsque l’employé quitte son bureau, sa journée de travail continue (vérification du contenu d’un dossier, consultation des emails pour répondre aux plus importants/urgents, préparation d’une réunion, …). A l’inverse, ce même employé peut avoir à gérer des questions personnelles sur son lieu de travail.

Le baromètre Edenred Ipsos de 2015 nous donne une indication chiffrée sur l’ampleur du phénomène. Il s’avère que 78 % des managers sont sollicités par leur travail en dehors de leurs horaires professionnels. En parallèle, 81 % des managers sont amenés à régler des problèmes personnels pendant les heures de travail.

Ceci met également l’accent sur les différences générationnelles : un salarié de la génération X a plus tendance, ou, en tout cas, avait plus tendance il y a encore quelques années à se concentrer exclusivement sur son travail entre 9 heures et 12 heures, puis entre 14h et 18h, alors qu’un salarié de la génération Y ou Z tendra plus à allier travail et vie privée tout au long de la journée, et ce jusqu’au moment de se coucher !

 

Source : http://www.inopia-finance.com/

 

 

En France, la forteresse du salariat se fissure

Luc Volant, lui, a, passé plus de vingt ans à la direction marketing de TF1. Il y a deux ans, il a décidé de claquer la porte de cette grosse machine pour créer sa propre boîte de traitement et d’analyse des données d’audience pour toutes les chaînes de télé. « J’étais persuadé que les raisons qui m’ont poussé à quitter TF1, je les aurais retrouvées dans n’importe quelle autre grande entreprise. J’ai gagné en liberté, même si je ne sais pas si je serai encore débout dans six mois », analyse froidement ce quadra.

Comme lui, tous les résidents du Remix sont des « solos », des indépendants, des start-uppers. Tous incarnent le visage polymorphe du travailleur 2.0. Tous ont brisé le lien avec le salariat « à la papa ». Et ils ne sont pas les seuls.

 

La vague de l’emploi indépendant
Indépendants, autoentrepreneurs, consultants, travailleurs détachés ou en portage salarial, jobbers qui arrondissent leurs fins de mois sur des plateformes collaboratives, multiactifs qui cumulent plusieurs activités… Les formes d’emploi à la périphérie du salariat traditionnel (en CDI ou CDD) se sont multipliées ces dernières années.

Certes, la France compte encore près de 24 millions de salariés, mais le nombre de non-salariés qui avait continûment chuté depuis les années 70 a bondi de près de 26% entre 2006 et 2011, si l’on en croit les dernières statistiques disponibles compilées par l’Insee. Ainsi, fin 2011, 2,8 millions de Français exerçaient une activité non salariée, soit 11,2% de l’emploi total. Un chiffre sans doute supérieur aujourd’hui, tant cette vague s’est répandue.

« On reçoit une centaine de candidatures par mois, contre deux ou trois seulement il y a trois ans, lorsque nous avons créé notre première structure de coworking à Paris », raconte Anthony Gutman, l’un des deux fondateurs du Remix. A côté du million d’autoentrepreneurs, 42000 personnes travaillent aujourd’hui en portage salarial, cinq fois plus qu’en 2002. Le nombre de travailleurs détachés a grimpé de 7000 seulement au début des années 2000 à un peu plus de 210 000 aujourd’hui. Quant aux slashers, les multiactifs, ils représentaient en 2013 quasiment 3,4% de la population active, contre 2,7% dix ans plus tôt.

 

Source : http://lexpansion.lexpress.fr/

 

 

Lutter contre la radicalisation en entreprise

Samy Amimou a été chauffeur de bus de la RATP de l’été 2011 à octobre 2012. Après 15 mois de travail,  il démissionne, expliquant que ce travail est  « haram » (interdit), « car on y côtoie trop de femmes, trop de tentations ». Originaire de Drancy (Seine-Saint-Denis), il avait été mis en examen en octobre 2012 dans un dossier de terrorisme. Il avait violé son contrôle judiciaire en partant pour la Syrie en 2013 et était depuis visé par un mandat d’arrêt international.
Dans son bureau, au siège de la CFDT à Paris, Christophe Salmon, est représentant syndical à la RATP : pour lui, il faut commencer par reconnaître l’ampleur du problème.

 

Source : http://www.franceinter.fr/

 

 

Roissy: « éléments de prosélytisme » trouvés chez une filiale d’Air France

Une perquisition administrative menée chez Servair, une importante compagnie de catering, a permis de mettre la main sur des Corans annotés, des tapis et des horaires de prières.
Après Air France Cargo et FedEx, une nouvelle perquisition administrative jeudi sur la plate-forme aéroportuaire de Charles-de-Gaulle a été menée par le groupement de gendarmerie des transports aériens Nord, selon la sous-préfecture pour la sécurité et la sûreté de Roissy. Elle a permis de mettre la main sur des « éléments de prosélytisme et des signaux faibles de radicalisation ».

Selon nos informations, était visée la société de catering Servair, filiale d’Air France. Dans l’un des 2010 casiers qui ont été fouillés, les enquêteurs ont mis la main sur une vingtaine d’exemplaire du Coran. « Ils étaient annotés, selon une lecture radicale ou rigoriste », précise à L’Express une source proche de l’enquête. Des polycopies en arabe ont également été retrouvées et sont en cours d’exploitation.

 

Source : http://www.lexpress.fr/

 

 

Ingénieurs pédagogiques : les artisans de l’innovation

Avec l’avènement des cellules d’innovation pédagogique et autres services universitaires dédiés, un métier se développe dans l’enseignement supérieur, celui d’ingénieur pédagogique. Portrait de quatre d’entre eux, aux profils aussi divers qu’atypiques.

Le métier d’ingénieur pédagogique se développe, au fur et à mesure que les services dédiés s’étoffent et prennent une dimension plus multimédia. Toutefois, si de plus en plus de cursus dédiés apparaissent, il n’existe pas encore de voie toute tracée pour exercer cette profession. Qu’ils soient contractuels ou en poste via un concours d’ingénieurs d’études, tous ont en commun le goût de la pédagogie et du rapport humain, et l’envie de conseiller. Mais du parcours aux missions, le métier d’ingénieur pédagogique est protéiforme.

Des services de taille variable
Des missions qui varient en fonction de la taille des services d’ingénierie pédagogique. À l’École des mines de Nantes, le service CAPE (centre d’appui aux pratiques d’enseignement), où travaille Aurore Martins, rassemble des conseillers pédagogiques, des développeurs, un responsable technique, une assistante juridique et une ingénieure multimédia pédagogique.

À Paris-Descartes, le service « PédagoNum », dont dépend Carine Annette, dispose de pas moins de 10 ingénieurs pédagogiques. Dauphine et son service de 7 personnes, dirigé par Cécile Chevalier, fait la part belle aux profils diversifiés avec un diplômé d’école d’ingénieurs, un autre titulaire d’un master de communication et un diplômé de droit, tandis qu’à l’ICP (Institut catholique de Paris), la création du service « Les ateliers du numérique » est très récente. Il se déploie actuellement autour d’un designer pédagogique, Sébastien Ballanger, un enseignant-chercheur, un administratif et un informaticien.

 

Source : http://www.letudiant.fr/

 

 

Attentats: un salarié peut-il refuser de venir travailler?

Le centre-ville de Saint-Denis, est paralysé. Plusieurs écoles resteront fermées et l’université appelle ses étudiants à ne pas venir. Le droit du travail garantit aussi la sécurité des salariés en leur donnant un droit de retrait.

Défini par l’article L4131-1 et L4131-3 du Code du travail, le droit de retrait permet au salarié qui «a un motif raisonnable» de penser qu’une situation «présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé» de «se retirer d’une telle situation», tout en lui garantissant qu’«aucune sanction, aucune retenue de salaire» ne lui sera appliquée. Le droit de retrait peut donc se faire sans autorisation de son employeur. Ce qui ne veut pas dire que le salarié qui souhaite l’utiliser n’a pas d’obligations au regard de la loi.

La première d’entre-elle: prévenir son employeur ou son représentant du personnel. Selon l’article L4131-1 «Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.» Il ne s’agit pas cependant d’une demande d’autorisation de s’absenter, le salarié peut avertir ses supérieurs a posteriori. La jurisprudence sur la question indique qu’une justification orale suffit, et qu’il est même possible, dans certains cas, de ne pas se justifier quand le droit de retrait semble évident au regard des circonstances.

Deuxième obligation, qui elle aussi paraît évidente, avoir un «motif raisonnable». Problème: il n’y a pas de définition juridique précise de «motif raisonnable». C’est d’ailleurs la principale source de contestation devant les tribunaux. Pour Éric Rocheblave, avocat au barreau de Montpellier et spécialiste du droit du travail, l’acceptation du droit de retrait reste assez large surtout si plusieurs signaux d’alertes sont envoyés par les autorités.

Source : http://www.lefigaro.fr/emploi/

 

 

 

A quand la semaine de 4 jours en entreprise ?

Les cadres des entreprises françaises passeraient 30% de leurs temps de travail sur des tâches administratives de routine. C’est ce que révèle une étude récente de Lawless Research sur l’état du travail dans les entreprises françaises de 500 salariés ou plus, réalisée auprès de 300 managers supervisant au moins un employé. Cela signifie que leur semaine de travail pourrait facilement se réduire à 4 jours sans pour autant compromettre leur productivité. Pour ce faire, il suffirait d’automatiser ces tâches. Il est dès lors indispensable d’établir un dialogue entre la DSI et les directions métiers afin de convenir ensemble d’une feuille de route pour la conduite de ce projet.

Moins de blabla par email, plus de self-service

En tête de liste des tâches routinières les plus chronophages, les cadres pointent du doigt les demandes de bons de commande et le processus d’intégration d’un nouveau collaborateur. En effet, dans 30% des entreprises de plus de 500 collaborateurs, il faut au moins 10 interactions individuelles pour que l’entreprise soit prête à accueillir un nouvel employé.

Trop d’entreprises (7 sur 10) s’appuient encore essentiellement sur des outils manuels, tels que les emails, les tableurs ou encore les points de visu, pour accomplir des tâches de routine. Trois quarts des cadres admettent que cela nuit à leur productivité et qu’ils souhaitent plus de simplicité et de transparence au sein des processus de travail de leur organisation. Ils plébiscitent l’utilisation d’outils de self-service en ligne, comme ceux qu’ils ont déjà adopté dans leur vie privée, du type BlaBlaCar, pour transmettre et suivre leurs demandes en interne.

 

Source : http://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/

 

 

 

Hypersensibles et hyper-observateurs : faisons appel à des autistes Asperger face à la menace terroriste

Cette idée nous vient des Anglais, qui ont fait campagne pour qu’on ne laisse pas les autistes au chômage et qu’on emploie leurs capacités exceptionnelles.

En effet, les autistes disposent de plus de neurones et d’une vitesse de conduction nerveuse parfois supérieure. De même, ils possèdent des capacités intellectuelles et créatives plus élevées, voire au-delà de la moyenne.

Par exemple, la plupart des autistes repère plus rapidement un motif atypique dans une série ou un environnement. Comment ? En étant capable de traiter simultanément une grande quantité d’informations perceptives, dans des ensembles volumineux de données. Ou encore en ayant un sens de la créativité plus développé (…) face à des données, une qualité très utile pour analyser des systèmes complexes.

Des capacités d’analyse plus efficaces et plus rapides

Certains autistes peuvent exceller dans certaines tâches, même non répétitives, grâce à une forte capacité de concentration qui en font parfois de réels « experts autodidactes ». D’autres autistes possèdent une bonne capacité de discrimination, par exemple en détectant plus facilement une forme dans un contexte distrayant, ou encore un motif musical précis au sein du brouhaha ou d’un morceau de musique.

En outre, ils possèdent parfois des capacités particulières d’apprentissage ou des façons différentes d’analyser des problèmes, parfois plus efficaces et jusqu’à 40 % plus rapides. Une capacité notamment prouvée par le test des matrices progressives de Raven, un test d’intelligence non-verbale. Ce dernier révèle la mobilisation d’aires différentes du cerveau chez les autistes. Enfin, ils ont peut-être plus souvent l’impression qu’il y a un problème à résoudre que les non-autistes.

 

Source : http://www.wedemain.fr/

 

 

Bénédicte Ravache nommée Secrétaire Générale de l’ANDRHbenedicte-ravache-nommee-secretaire-generale-de-l-andrh_full_news-1

L’Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines annonce la nomination de Bénédicte RAVACHE au poste de Secrétaire Générale. Elle succède à Catherine CARRADOT.

Agée de 38 ans, Bénédicte RAVACHE (Université de Paris X, Sciences Po Paris et EMBA HEC), a débuté sa carrière comme professeur de philosophie en Arabie Saoudite pendant 7 ans ; elle a ensuite rejoint la fonction RH en 2007 et a été de 2011 à 2015 DRH Groupe de la société de conseil Julhiet-Sterwen (ex Bernard Julhiet).

Membre de l’ANDRH depuis 2008, elle a participé à plusieurs commissions nationales (Prospective, Engagement) avant de prendre la présidence du groupe de Neuilly Levallois Clichy, puis d’être élue au Bureau National en décembre 2014 sur la liste conduite par Jean-Paul Charlez, l’actuel Président. Elle a rejoint l’équipe des permanents de l’Association en juin 2015.

 

Source : http://www.andrh.fr/l-actualite/

 

 

Observatoire de l’Uberisation : à quoi va-t-il servir ?

Animé par des entrepreneurs, ce nouvel observatoire doit permettre de produire des propositions, et de relever les défis de nature sociale, fiscale et économique soulevés par l’uberisation de l’économie.

« Changement rapide des rapports de force grâce au numérique» : telle est la définition de « l’Uberisation » – du nom de la plateforme américaine de mise en relation entre particuliers et chauffeurs privés -, mise à la une du site de l’Observatoire de l’Uberisation … Ce nouveau dispositif a vu le jour au début du mois d’octobre 2015, lancé par Grégoire Leclercq, président de la Fédération des autoentrepreneurs, et Denis Jacquet, président de l’association Parrainer la Croissance.

Une révolution numérique … et fiscale
Pour animer leur Observatoire, les deux fondateurs sont accompagnés d’une vingtaine de personnalités, entrepreneurs, politiques et experts, aussi divers que l’anthropologue Pascal Picq, le député Laurent Granguillaume (auteur du rapport sur la simplification des régimes juridiques, sociaux et fiscaux de l’entrepreneuriat individuel), ou le créateur de KissKissBankBank Vincent Ricordeau.

Que vont-ils faire ? D’abord analyser le phénomène qui touche un grand nombre de secteurs, des taxis aux restaurateurs en passant par les avocats, les banques et les notaires. Et ce n’est pas fini : d’autres services sont en voie d’uberisation rapide. Toutes ces nouvelles activités, notamment celles fondées sur la sous-traitance, comme Uber, font travailler des milliers de travailleurs indépendants qui choisissent souvent le statut d’autoentrepreneurs, tels les chauffeurs de la célèbre plateforme. Quel dialogue social doit-on construire entre les grandes plateformes et les indépendants qui y collaborent ? Doit-on revoir le droit du travail pour cadrer la relation entre les deux parties ? C’est l’enjeu social de l’uberisation. Par ailleurs, ces activités « disruptives » ne rentrent pas dans les standards de l’administration et sont accusées d’échapper à l’impôt. La révolution est numérique mais aussi fiscale.

 

Source : http://m.business.lesechos.fr/entrepreneurs/

 

 

Saas et numérique : les SIRH changent de dimension

A l’image de ce qu’à connu le CRM il y a quelques années, le monde des SIRH connait ces derniers mois une brutale accélération, à la fois porté par l’action des grands éditeurs Saas mais aussi par un écosystème de startups qui développent de nouvelles pratiques.
Le salon HR Tech vient de fermer ses portes à Paris. Il a vu des grandes entreprises témoigner sur leur adoption quasi unanime du Cloud et des services Saas. La bataille est gagnée pour les pure-players venus du Saas et les grands éditeurs qui se sont ralliés à eux. Néanmoins, si les directions des ressources humaines ont certainement gagné en efficacité, se pose à elles un enjeu de taille : rendre l’organisation plus efficace et surtout relancer une course à la productivité que les entreprises actuelles sont en train de perdre.

Yves Morieux, senior partner et directeur de l’institut des organisations au sein du Boston Consulting Group a résumé la problématique à laquelle font face les directions : les gains de productivité sont de plus en plus difficiles à obtenir. « Si on prend les 15 plus grandes économies en Europe, la productivité du travail a progressé de 5% par an dans les années 50, les années 60 et le début des années 70. De 1973 à 1983, la progression est passée à 3% par an et de 1983 à 1995 de 2% seulement et de 1% seulement depuis 1995. En Allemagne, l’économie la plus solide du continent, depuis 1992, la productivité n’a progressé que de 0,8% par an. Au Royaume-Uni, depuis 2006, la productivité s’est accrue de… 0%. »

Le consultant a notamment pris comme exemple un article publié par Robert Solow en 1997 dans le New York Times. Le futur prix Nobel d’économie par la suite, soulignait que si l’ordinateur était partout, depuis les bureaux, les agences de voyage, les usines de production, il était notoirement absent des statistiques de productivité. Alors on pouvait s’attendre à voir les gains de productivité accélérer grâce à l’IT….ceux-ci ont ralenti !

 

Source : http://www.lemagit.fr/

 

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