« Mieux communiquer sur nos valeurs nous a permis d’attirer de nouveaux profils »
Entretien avec Yann Thomas, DRH zone ouest et nord chez Décathlon
Quels sont les profils recherchés à l’heure actuelle ?
Nous voulons mettre en place une stratégie de séduction afin d’augmenter la désirabilité auprès des diplômés des grandes écoles. Notre business game cible essentiellement cette population. Notre but était d’augmenter notre notoriété auprès d’eux. Généralement, nous recrutons des personnalités différentes, issues d’horizons divers. Il s’agit la plupart du temps de jeunes personnes passionnées de sport et pas forcément qualifiées. Nous avons fait le grand écart en terme de sourcing. Généralement, nous entretenions des partenariats locaux avec les grandes écoles qui étaient noués par les responsables RH locaux. Depuis près de deux ans, nous avons davantage communiqué sur notre marque employeur.
« Nous manquons de jeunes diplômés »
Entretien avec François Abrial, directeur des ressources humaines groupe et membre du comité exécutif chez Air Liquide.
Comment aujourd’hui attirez-vous les jeunes diplômés ?
Nous essayons de promouvoir les carrières scientifiques en amont, dès les lycées et les classes préparatoires. Nous renforçons également nos liens avec les grandes
François Abrial, directeur des ressources humaines groupe et membre du comité exécutif chez Air Liquide.
écoles en demandant à nos collaborateurs anciens diplômés de devenir nos ambassadeurs auprès de leur ancien établissement.
Les nouvelles générations ont un usage tout à fait différent des nouvelles technologies. Comment prenez-vous en compte leur approche dans vos outils de travail ?
Nous avons fait évoluer nos outils et créé un réseau social interne, qui permet notamment de mieux répondre à leurs attentes et à leur façon d’échanger et de collaborer. Mis en place il y a environ trois ans, ce réseau social correspondait à une forte attente des jeunes générations. Nous sommes également présents sur les réseaux sociaux publics comme Twitter, Youtube, LinkedIn …. Aujourd’hui, 2 000 personnes travaillent en réseau au niveau mondial, pour toutes nos activités, grâce à cet outil interne. Nous avons gagné en agilité car les questions sont traitées plus rapidement, parfois même instantanément.
Travailler en mode réseau permet également d’attirer sur certains projets des profils auxquels on n’aurait pas forcément pensé. Ils détiennent des compétences ou un intérêt pour les sujets traités que nous ne soupçonnions pas.
Génération Y : comment la maîtriser ?
Un entretien avec Geoffrey Burns, directeur du recrutement et DRH chez Capgemini France, coup de cœur du jury du concours Regionsjob.com.
Directeur du recrutement, DRH Capgemini France
Quels sont les leviers que vous utilisez pour attirer et retenir la nouvelle génération, dite la génération Y ?
Tout d’abord, nous recrutons 1500 personnes en 2012 pour l’entité Applications Services (la SSII du Groupe) de Capgemini et plus de 3000 personnes pour le Groupe en France. Même si beaucoup sont des jeunes et effectivement de la génération Y, nous n’avons pas une politique monolithique envers ces personnes mais plutôt une approche qui nous permet d’attirer et de fidéliser des talents à travers plusieurs axes : la mobilité professionnelle, la formation tout au long de leur carrière et un vrai « focus » sur l’équilibre travail-vie personnelle. Bien évidemment des parties de cette politique plairont aussi à la Gen Y. Ayant dit cela, nous misons surtout sur une connaissance approfondie de cette génération à travers notre sondage annuel auprès de nos propres stagiaires, et ensuite, surtout à travers un vrai travail de proximité dans les écoles et universités où nous essayons d’approcher des jeunes à partir de leur première année d’études, et non pas seulement à la fin.
Comment intégrer des jeunes des quartiers sensibles
Pour recruter ces talents issus des zones prioritaires, il faut aller sur le terrain. Mais l’insertion nécessite un véritable engagement de l’entreprise en matière d’accompagnement.
Les entreprises doivent-elles se substituer à l’école ?
Depuis de nombreuses années, des réflexions sont menées pour insérer les jeunes des quartiers sensibles. La France connaît un échec scolaire important : près de 20 % des jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme ni qualification.
Ainsi, le taux de chômage des jeunes est proche de 23 % et ce sont bien entendu les moins qualifiés qui sont les plus touchés. D’après l’Institut Montaigne, trois ans après leur sortie du système scolaire, 40 % des non-diplômés recherchent un emploi, contre 9 % des diplômés du supérieur. Selon l’OCDE, les jeunes « décrocheurs » (ni scolarisés ni en emploi) représentent 11 % de leur classe d’âge. Des populations qui pourraient pourtant répondre aux besoins des entreprises. À condition qu’elles soient bien formées !
L’intérim : une solution pour féminiser des métiers en tension ?
S’il est vrai que les femmes intérimaires sont bien représentées dans le tertiaire, la population générale des intérimaires en France est constituée d’hommes. Aussi le Prisme soutient la mixité dans les entreprises.
Les agences pour l’emploi, qui souhaitent aujourd’hui être vues comme les nouveaux acteurs de l’emploi, ont très tôt misé sur la mixité pour accompagner les entreprises dans la recherche de compétences. En 2005, un accord-cadre sur la diversité avait été signé avec le gouvernement et positionnait les anciennes agences d’intérim comme prestataires innovants et en mesure d’accompagner les entreprises dans leur quête aux talents. L’idée promue à l’heure actuelle par le Prisme, le syndicat des professionnels de l’intérim, services et métiers de l’emploi, est de favoriser la mixité en plaçant des femmes compétences à des postes dévolus la plupart du temps à des hommes. Un discours qui concorde avec les constats actuels : un récent rapport de l’OCDE, être publié en mai 2012, souligne l’importance de la mixité en matière d’éducation, d’emploi et d’entrepreneuriat pour engendrer de nouvelles sources de croissance économique.
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