Radiographie de la réussite de 3 géants du web français
La réussite exemplaire de Jacques-Antoine Granjon, Marc Simoncini et Xavier Niel.
« La Force de la différence, Itinéraires de patrons atypiques »
Après deux ans d’enquête, le professeur Norbert Alter nous livre une analyse psychologique fine de ces profils « extra-ordinaires » qui ont façonné leur propre destin jusqu’à occuper des positions socialement enviées.
Pourquoi certaines trajectoires sont-elles spectaculaires ? De quelle manière certaines personnes, accablées à un moment donné de
l’existence, puisent-elles dans leurs ressources pour transmuer leur défaillance, leur différence, en force ? Le livre du professeur Norbert Alter est avant tout un livre sur la différence mais une différence dont on ne parle jamais : celle de tous ces patrons atypiques que rien ne prédestinait à la réussite sociale. Ils ont changé leur destin, dépassant leur stigmate par une volonté de fer et un acharnement au travail. Tous, sans exception, ont toutefois rencontré sur leur chemin, à un moment donné de leur existence, une personne qui leur a donné sans compter, et leur a permis d’y croire, de se dire que les dés n’étaient pas complètement jetés. À leur tour, ils donneront pour créer « un système d’échange ouvert, total, dans lequel on ne réduit pas un individu à sa seule prestation statutaire ou au stéréotype associé à ses qualités apparentes ».
Le Transfert des Savoirs et de l’Expérience (TSE) : outil stratégique pour pérenniser les compétences
Les entreprises, et plus particulièrement les DRH, ont comme problématique actuelle la gestion démographique des salariés. Mais comment faire de cette politique un atout stratégique de premier plan ? Le TSE s’impose de plus en plus comme une solution efficace pour y parvenir.
Aujourd’hui notre société doit répondre à une problématique fondamentale : la gestion de la démographie. En effet, nos baby-boomers d’après-guerre sont devenus des
papy-boomers en fin de carrière. On estime qu’en 2050 les plus de 50 ans représenteront 21 millions de personnes, soit un tiers de notre population.
Alors que le Législateur a décidé d’allonger la durée de la vie professionnelle pour financer le système des retraites par répartition, les entreprises doivent quant à elles apporter des réponses en lien avec la gestion de leur propre population. Une question doit être posée : comment pérenniser nos compétences face au nombre accru de départs en retraites en cours et à venir ? Mais au-delà de la gestion pure de la démographie en entreprise, une autre difficulté est susceptible d’émerger : le choc des générations. La génération Y arrive en masse sur le marché de l’Emploi, et compte bien occuper des postes à responsabilités, postes occupés majoritairement par nos seniors de la génération « papy-boom ». Rappelons au passage que la génération Y concerne, dans nos sociétés occidentales, la population née entre 1980 et 2000. La génération X englobe quant à elle les personnes nées entre 1960 et 1979. Alors que les plus jeunes sont pourvus d’une logique académique, les seniors ont de leur côté une logique d’expérience, reconnaissant la valeur des compétences aux nombres d’années passées à travailler et/ou de postes occupés.
Un processus simple mais efficace
C’est donc par ce double constat que le processus de TSE a vu le jour en France. Mais comment se déroule un TSE ? Comment le faire vivre en entreprise ? Comment le faire adhérer à tous les acteurs ?
Il faut avant tout savoir que le TSE est une suite logique du tutorat, outil mis en place depuis une dizaine d’années. Cet outil a déjà des objectifs de transfert des savoirs, quelque soit la forme qu’il prend : classique, croisé, inversé, d’expertise, etc.
Communiqué : Rapport sur « L’emploi et les politiques de l’emploi depuis la crise »
Le Conseil d’Orientation pour l’Emploi a adopté aujourd’hui un rapport consacré aux évolutions de l’emploi et aux politiques de l’emploi depuis la crise, en Europe et dans quelques pays industrialisés.
Ce rapport est le premier à décrire et analyser les évolutions constatées sur l’ensemble de la période 2008-2012. Il entend fournir aux pouvoirs publics, aux partenaires sociaux et plus largement aux acteurs du marché du travail le diagnostic, les données et les comparaisons utiles à leurs décisions.
« La crise qui a commencé en 2007-2008 a été la crise la plus profonde que le monde a connue depuis celle des années 1930 » souligne Marie-Claire Carrère-Gée, présidente du Conseil d’Orientation pour l’Emploi ». « Crise financière, crise économique, crise des finances publiques, elle se traduit également par une crise sociale, avec notamment la montée du chômage dans la très grande majorité des pays concernés. » La crise a en effet provoqué des ajustements très violents de l’emploi qui ont amené les Etats à réagir tant sur le plan macroéconomique que dans le champ plus ciblé des politiques de l’emploi, avec des succès divers.
La GPEC n’est toujours pas entrée dans la stratégie de l’entreprise !
G.P.E.C : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Imposée depuis la loi du 18 janvier 2005, elle est souvent vue comme une aide à la mise en place des plans sociaux. Or elle contribue à la performance globale.
À quoi sert une GPEC ? Est-il possible pour les entreprises de prévoir un futur porteur si elles n’anticipent pas les besoins de demain en termes de compétences ?
De plus, les collaborateurs ont plus que jamais besoin de vision et d’être éclairés sur leur devenir. Clarifier leur position, notamment par de nombreux outils, qu’ils soient d’évaluation ou de formation, leur permet de se projeter.
GPEC et vision stratégique vont de pair.
Lire l’article : http://www.ouestfrance-emploi.com/recruteur-rh/info/La-GPEC-comme-strategie-de-groupe
 |
 |
 |
|
Commentaires