La GPEC n’est toujours pas entrée dans la stratégie de l’entreprise !
G.P.E.C : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Imposée depuis la loi du 18 janvier 2005, elle est souvent vue comme une aide à la mise en place des plans sociaux. Or elle contribue à la performance globale.
À quoi sert une GPEC ? Est-il possible pour les entreprises de prévoir un futur porteur si elles n’anticipent pas les besoins de demain en termes de compétences ?
De plus, les collaborateurs ont plus que jamais besoin de vision et d’être éclairés sur leur devenir. Clarifier leur position, notamment par de nombreux outils, qu’ils soient d’évaluation ou de formation, leur permet de se projeter.
GPEC et vision stratégique vont de pair.
Lire l’article : http://www.ouestfrance-emploi.com/recruteur-rh/info/La-GPEC-comme-strategie-de-groupe
Les entreprises vont-elles davantage respecter les stagiaires ?
La loi Cherpion sur le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels encadre les stages.
Adoptée en juillet dernier, elle donne de nouveaux droits aux stagiaires et impose aux entreprises un délai de carence qui équivaut à un tiers du temps du stage effectué par le stagiaire précédent, par exemple de deux mois maximum pour un stage de six mois. Mais les entreprises vont-elles jouer le jeu ?
Témoignages de Marie-Claude Chazot, DRH d’Aldata, de Patricia Blancard, secrétaire générale adjointe de la CFDT, Baki Youssoufou, président de la Confédération étudiante.
Lire l’article : http://www.ouestfrance-emploi.com/recruteur-rh/info/La-fin-des-abus-de-stages
La gestion des talents : l’enjeu numéro 1 des DRH
De la capacité à faire grandir l’ensemble de ses collaborateurs, et non plus uniquement les hauts potentiels, dépendra le succès des entreprises dans un avenir très proche. En manque de leadership, les managers ont pourtant un rôle crucial à jouer.
Les défis des DRH doivent être à l’heure actuelle très très réactifs pour trouver les bons profils et développer les compétences en interne, dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) visant à satisfaire au mieux la performance de l’entreprise dans un futur proche. Dans les grandes entreprises se développent les termes talent strategy ou talent intelligence, etc. Le glissement sémantique de « compétences » vers « talents » n’est pas neutre. Les DRH ont eu pour habitude jusqu’à présent de segmenter les populations, avec d’un côté les hauts potentiels, et de l’autre, le reste des collaborateurs. Aujourd’hui se pose donc la question de l’ensemble du potentiel humain de l’entreprise confrontée à un marché de plus en plus concurrentiel.
Un tiers des employeurs dans le monde ne trouvent pas leurs talents !!!
Niveaux record en matière de pénurie des talents : une récente étude réalisée par ManpowerGroup, « Talent Shortage Survey » révèle que 34% des employeurs dans le monde ont des difficultés à trouver les compétences dont ils ont besoin. L’enquête a été réalisée auprès de 40 000 employeurs issus de 39 pays.
Le Japon (80%), l’Inde (67%) et le Brésil (57%) arrivent en tête des pays les plus touchés par cette pénurie.
L’enquête fait une étude comparative des plus graves pénuries de talents dans le monde en 2010 et 2011. En 2011, sont plus recherchés dans l’ordre : les techniciens, les commerciaux, les vendeurs qualifiés, les ingénieurs, les ouvriers, les cadres, les agents comptables et financiers, les agents informatiques, les opérateurs de production et enfin les secrétaires et agents administratifs.
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